AKTUALITY

 

 

Dne 27.9.2011 byl vydán ve věci klientů projektu, kterým bylo poskytnuto bezplatné právní zastoupení advokátem, rozsudek Nejvyššího soudu ČR 30 Cdo 2371/2011, který zásadně posunul interpretaci kvalifikovaného nezájmu (resp. „opravdového zájmu“) rodičů o děti ve vztahu k § 68 zákona o rodině. Rozsudek je zajímavý zejména v tom smyslu, že poprvé zavádí povinnost orgánům sociálně právní ochrany dětí poučeně informovat sociálně slabší rodiče o důsledcích jejich dosavadního domněle „netečného“ jednání k vlastním dětem umístěným v ÚV (které by mohlo znamenat podání návrhu na osvojení těchto dětí) a úkoluje orgány sociálně právní ochrany dětí k maximální podpoře existující původní biologické rodiny. Rozsudek důsledně nabádá obecné soudy, aby poměřovaly domnělý nezájem o vlastní děti umístěné v ústavní výchově (např. z důvodu jen občasných návštěv, nepravidelných telefonátů a dopisů) faktickou objektivní sociální situací rodičů (finanční, vzdělanostní, inteligenční atd.) Jinými slovy soud řekl, že není možné stanovit totožné kritérium pro prokazování opravdového zájmu o dítě pro rodiče s příjmem 8.000 Kč, jako pro rodiče s příjmem 30.000 Kč v případech, kdy se dětský domov nachází 100 km od místa bydliště rodičů.

 

 

 

 

 

 

Diskriminace v zaměstnání

 

 

Zákoník práce stanoví povinnost zaměstnavatele dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o:

• pracovní podmínky
• odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty
• odbornou přípravu
• příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání

Zákoník práce nestanoví žádné diskriminační důvody, ale odkazuje na antidiskriminační zákon; v případě jeho schválení bude v pracovním poměru zakázána diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví (včetně těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identifikace), sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.

 

 

Výklad pojmů:

Povolání -  činnost fyzické osoby vykonávaná za úplatu v závislém nebo nezávislém postavení, jejíž řádný výkon právní předpisy podmiňují splněním kvalifikačních předpokladů, zejména dosažením předepsaného vzdělání a popřípadě i doby praxe.

Sociální výhoda - sleva, osvobození od poplatků nebo peněžité či nepeněžité  plnění, poskytované nezávisle na nárocích ze sociálního zabezpečení přímo nebo nepřímo určité skupině fyzických osob s obvykle nižšími příjmy nebo vyššími životními náklady než ostatní.

Zákoník práce zakotvuje zásadu rovného odměňování, podle níž náleží všem zaměstnancům stejná odměna za stejnou práci či práci stejné hodnoty vykonávanou pro téhož zaměstnavatele        

Odměna - veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá, opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti. Pojem "odměna" je třeba vykládat široce s ohledem na čl. 141  odst. 2 Smlouvy o založení Evropského společenství. Je možno uvést, že zahrnuje vedle základní ( či minimální) mzdy nebo platu také jakékoli další požitky poskytovnaé v penězích nebo jinak, které osoba pobírá v přímé nebo nepřímé souvislosti s výkonem své práce. V konkrétních případech je možno dle judikatury Evropského soudního dvora  za součást "odměny" považovat i např. "nemocenské dávky", odškodné při výpovědi z důvodu nadbytečnsoti zaměstnanecké penze, důchody pro pozůstalé, speciální bonusové platby poskytované zaměstnavatelem nebo odstupné placené při ukončení pracovního poměru, kompenzace ve formě placeného volna nebo platby přesčasů z důvodu účasti na výcvikovém kurzu, pravidla upravující automatické zvýšení platové třídy a vyšší plat, zvláštní příplatky vyplácené obvykle před svátky (i v případě že jsou poskytovány zaměstnavatelem formou daru), příspěvky na dopravu apod.

Odměňování - veškerá plnění, peněžitá nebo nepeněžitá , opakující se nebo jednorázová, která jsou přímo nebo nepřímo poskytována osobě při závislé činnosti.

Stejná práce - práce stejné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných pracovních podmínkách, při stejné pracovní výkonnnosti a výsledcích práce.

Práce stejné hodnoty - práce srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve srovnatelných pracovních podmínkách, při srovnatelné pracovní výkonnnosti a výsledcích práce.

Složitost, odpovědnost a namáhavost práce - posuzuje se podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle orgganizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.

Pracovní podmínky - posuzují se podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.

Pracovní výkonnost - posuzuje se podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.

 

 

Za diskriminaci se považuje i obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci.

Obtěžování - nežádoucí chování související s diskriminačními důvody, jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření  zastrašujícího, nepřátelského, ponižujícího, pokořujícího nebo urážlivého prostředí, nebo které může být oprávněně vnímáno jako podmínka pro rozhodnutí  ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů.

Sexuální obtěžování - obtěžování sexuální povahy.

Pronásledování - nepříznivé zacházení, postih nebo znevýhodnění, k němuž došlo v důsleku  uplatnění práv podle zákona.

Pokyn k diskriminaci - chování osoby, která zneužije podřízeného postavení druhého k diskriminaci třetí  osoby

Navádění k diskriminaci - chování osoby, která druhého přesvědčuje, utvrzuje nebo podněcuje, aby diskriminoval třetí osobu.  

Přípustné formy rozdílného zacházení - ne každé rozdílné zacházení je možno považovat za diskriminaci, některá rozdílná zacházení zákon považuje za přípustná. Pracovněprávní předpisy i antidiskriminační zákon umožňují rozdílné zacházení v případě tzv. podstatného a rozhodujícího požadavku pro výkon práce, kterou má fyzická osoba vykonávat, je-li tento požadavek pro výkon dané práce nezbytný, a za předpokladu, že cíl sledovaný touto výjimkou je oprávněný a požadavek přiměřený. Diskriminací rovněž není rozdílné zacházení uplatňované za účelem ochrany žen z důvodu těhotenství a mateřství, osob se zdravotním postižením a za účelem ochrany osob mladších 18 let nad rámce stanovené zvláštními právními předpisy, jestliže prostředky k dosažení uvedených cílů jsou přiměřené a nezbytné.

 

 

Příklady diskriminace v zaměstnání:

 

Sexuální obtěžování na pracovišti:

Pan O. své o 21 let mladší kolegyni A. opakovaně dával do její pracovní poštovní přihrádky obrázky erotického charakteru, na které rukou dopisoval různé vzkazy. Paní A. se jednání kolegy vůbec nelíbilo a panu O. sdělila, že považuje jeho chování za nevhodné a z jeí strany i nevítané. I přesto však pan O. v dané činnosti i nadále pokračoval.

Porušení zásady rovného zacházení z důvodu pohlaví v odborné přípravě zaměstnaců:

Paní I. nastoupila v roce 1996 do zaměstnání na městském úřadě. V roce 2004 došlo ke změně právních předpisů, na jejímž základě bylo nna danou pozici vyžadováno vyšší vzdělání. Zaměstnavatel jí odmítl umožnit další studium tak, aby vyhovovala zvýšeným kvalifikačním předpokladům - odmítl s ní uzavřít dohodu o zvyšování kvalifikace a sdělil jí, že pokud chce studovat, tak kjedině ve svém volném čase. V obdobné situaci se ocitli další dva kolegové paní I., se kterými však zaměstnavatel kvalifikační dohodu bez dalšího sepsal.

Porušení zásady rovného odměňování za stejnou práci či práci stejné hodnoty:

Paní S. nastoupila v roce 2005 na místo revizorky přepravních dokladů u přepravní společnosti. V pracovní smlouvě měla stanovenou  hrubou měsíční mzdu ve výši 20.000,- Kč. V roce 2006 nastoupil na téže místo v téže firmě pan K., jehož hrubá měsíční mzda činila dle pracovní smlouvy 22.000,- Kč.

Ospravedlnitelné odlišné zacházení:

Paní Ž .byla absolventkou teologické fakulty a písemně žádala arcibiskupa, aby mohla být vysvěcena za římskokatolickou farářku (kněze). Když došlo k odmítnutí její žádosti, obrátila se na soud a namítala, že je diskriminována z důvodu svého pohlaví a dále poukazovala na to, že u jiné křesťanské víry by farářkou být mohla. Soud rozhodl, že v totmo případě se o dikrimianci z důvodu pohlaví nejedná, protože pro výkon funkce římskokatolického faráře je mužské pohlaví určující a rozhodující prvek. Jinými slovy soud potvrdil, že v totmo případě je odlišné zacházení  přípustné.

Ospravedlnitelné rozdílné zacházení:

Paní P., která má VŠ vzdělání ekonomického směru, je v důsledku dopravní nehody upoutána na invalidní vozík. Ucházela se o místo účetní v jedné firmě. Personalista jí sdělil, že jí nemůže přijmout, protože místo výkonu práce se nachází ve 3. patře administrativní budovy, která nemá vybudován bezbariérový přístup do objektu ani výtah. Náklady na realizaci bezbariérového přísutpu do 3. poschodí vyčíslil na 5 milionů Kč, což je vzhledem k obratu firmy, který dosahuje cca 60 milionů Kč ročně, pro zaměstnavatele neúnosné. Zároveň paní P. bylo sděleno že náplň práce vyžaduje přítomnost na pracovišti, a tudíž ji není možné vykonávat z domova.

 

 

Možnosti obrany proti diskriminaci v zaměsntání:

Diskriminaci v zaměstnání je možno se bránit následujícími níže uvedenými postupy:

• vyjednáváním nebo podáním stížnosti nadřízenému
• mediací
• podáním podnětu na inspektorát práce
• soudní cestou

 

1) Vyjednávání nebo podání stížnosti nadřízenému

Na počátku by se měla oběť diskriminace snažit  řešit případné diskriminační jednání v rámci konkrétního pracoviště, tedy nejdříve o případném nerovném zacházení informovat nadřízeného pracovníka a obrátit se na něj s žádostí o zjednání nápravy. Pokud je u zaměstnavatele odborová organizace, může se zaměstnavatel obrátit i na ni.  Zákoník práce v těchto případech stanoví povinost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem (popřípadě i s odborovou organizací) jeho stížnost na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Teprve v případě selhání této možnosti je vhodné se domáhat svých práv některou z níže nastíněných možností řešení. Je možno nejprve doporučit možnost nejmírnější (mediace), v případě nevyřešení situace touto cestou doporučujeme se obrátit na správní orgán a následně případně na soud.

2) Mediace

Mediaci je možno považovat za alternativní (mimosoudní) metodu řešení konfliktních situací prostřednictvím nezávislého prostředníka - mediátora. Cílem tohoto postupu je nalezení řešení, které by v maximální možné míře odpovídalo představám všech zúčastněných stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Výstupem z tohoto procesu je uzavření mediační dohody, která nově upraví vzájemné vztahy do budoucna. Mediace se jeví jako vhodná metoda pro řešení takřka všech konfliktních situací , její výhody je možno zejména spatřovat především v rychlosti a efektivitě (resp. stabilitě nalezených řešení). Podmínkou pro její realizaci je ochota obou stran usednout k jednacímu stolu, která obzvláště v konfliktech s diskriminačním prvkem nemusí být samozřejmostí. Samotný proces  mediace v praxi probíhá tak, že se strany za přítomnosti mediátora snaží dobrat příčin konfliktu a tyto do budoucna eliminovat. Mediátor prostřednictvím speciálních komunikačních technik naslouchá potřebám jednotlivých stran a snaží se o to, aby bylo nalezeno vhodné a stabilní řešení konfliktní situace. Výstupem z procesu je uzavření tzv. mediační dohody, která je pro zúčastněné závazná (a v praxi respektovaná). V současnosti poskytuje v ČR mediaci několik organizací. Mediaci lze doporučit zejména jako nástroj  řešení konfliktů s diskriminační tématikou, které vyvstanou po uzavření pracovněprávního vztahu. Klíčem pro její úspěšnou realizaci je přesvědčení druhé strany (zpravidla zaměstnavatele, který je dle zákoníku práce  odpovědný za zajištění zásady rovného zacházení na pracovišti) o vhodnosti tohoto řešení. Tato fáze bude v mnoha případech spojena s četnými obtížemi vyplývajícími z nedostatečné motivace (ochoty) zaměstnavatele se mediace účastnit. Proto je vhodné zaměstnavatele nejdříve písemně upozornit na diskriminaci na pracovišti. Následně pokud se zaměstnavatel nerozhodne situaci řešit či pokud bude zvolené řešení nedostatečné, navrhněte zaměstnavateli právě mediaci. Můžete argumentovat především hrozícími sankcemi za jeho diskriminační jednání ze strany případných správních orgánů či soudu. Pokud přesto nebude zaměstnavatel ochoten na řešení formou mediace přistoupit, nezbývá jiná možnost než se obrátit na správní orgán či soud.

3) Podání podnětu ke správnímu orgánu

Další možností řešení diskriminačního jednání je jeho oznámení správním orgánům, které vykonávají kontrolní činnost mj. i nad dodržováním zásady rovného zacházení v pracovněprávních vztazích (oblastní inspektoráty práce). Do kompetence inspektorátu práce spadá především řešení problematiky nerovného zacházení v pracovněprávních vztazích (po uzavření pracovní smlouvy) v oblasti působnosti zákoníku práce. Po uzavření pracovní smlouvy jsou zaměstnavatelé povinni dodržovat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. Jakákoliv diskriminace je zakázána. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat či znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv. Pokud dojde k porušení výše nastíněných  povinností zaměstnavatele, je vhodné se nejprve na zaměstnavatele obrátit s žádostí o zjednání nápravy. Pokud tento postup nevedl k nápravě, je možno se obrátit na příslušný inspektorát práce s podnětem ke kontrole. Příslušnost inspektorátu práce je opět dána sídlem zaměstnavatele. Inspektoráty jsou členěny podle ktrajů , jeden společný pro dva kraje. Jejich adresář je možno nalézt v sekci adresáře. Detailní výčet možných přestupků zaměstnavatele je možno nalézt v zákoně o inspekci práce.

4) Soudní cesta

Řešení soudní cestou je možno doporučit spíše jako poslední možnost v případech, kdy selhala snaha  řešit spor některou z výše uevdených možností. Toto doporučení vychází především z poměrně složité procesní úpravy, která může přinášet řadu rizik. Proto je  vhodnné před zahájením řízení zkonzultovat celou záležitost s advokátem, který detailně nastíní pozitiva i negativa (rizika) této možnosti obrany. V případech, kdy zákoník práce stanoví určitou promlčecí lhůtu k případnému podání žaloby, jako tomu je např. v případě domáhání se neplatnosti rozvázání pracovního poměru (v tomto případě činí lhůta 2 měsíce od data, kdy měl pracovní poměr byť neplatně skončit), je třeba jednat velmi rychle. Samotné řešení soudní cestou můžeme rozlišovat podle jednotlivých etap na fázi před podáním žaloby, samotné podání žaloby, projednání věci soudem, odvolací řízení a případné využití mimořádných opravných prostředků.

 

 

 

A) Před podáním žaloby

 

Šanci na úspěch v soudním řízení může zvýšit podrobná evidence o případných diskriminačních praktikách zaměstnavatele, na což je dobré myslet již od počátku jejich výskytu. Za tímto účelem je třeba doporučit archivaci případné korespondence se zaměstnavatele v této věci (včetně elektronické). Dále je vhodné při osobním jednání se zaměstnavatelem zajistit přítomnost dalších osob, které by bylo možno v soudním řízení využít jako svědky. Rovněž je vhodné se nejprve obrátit na příslušný správní orgán, jehož výsledky kontroly provedené u zaměstnavatele je možno využít u soudu. Nicméně u případů neplatného rozvázání pracovního poměru je třeba hlídat promlčecí lhůtu, která dle § 72 zákoníku práce činí 2 měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit. Během této lhůty zpravidla správní orgán kontrolu zaměstnavatele provést nestihne, takže je třeba podat žalobu i bez znalostí výsledku kontroly správního orgánu. Při úvahách o využití možností obrany proti diskriminačnímu jednání zaměstnavatele soudní cestou  je dále vhodné navštívit advokáta či využít služby nevládních organizací, které se na tuto problematiku specializují. Na základě této konzultace je pak nutné zvážit, zda pozitiva zvoleného postupu budou převažovat nad jeho negativy, mezi než můžeme řadit:

* poplatek za podání žaloby - vždy se odvíjí od druhu podané žaloby (minimem bude 600,- Kč), je možno žádat o osvobození od povinnosti soudní poplatek hradit (předseda senátu může na návrh přiznat zcela nebo zčásti osvobození od soudních poplatků, odůvodňují-li to poměry účastníka a nejde-li o svévolné nebo zřejmě bezúspěšné uplatňování nebo bránění práva - soud bude zkoumat výdělkové a majektové poměry žadatele);
* právní zastoupení - vzhledem ke složitosti tohoto typu kauz je vždy výhodou, nejlépe již od podání žaloby. Může narážet na finační možnosti účastníka, v totmo případě je možno požádat soud o bezplatné přidělení advokáta již před zahájením sporu (pokud jsou splněny předpoklady pro osvobození od soudních poplatků) nebo využít služeb nevládních organizací;
* náhrada nákladů řízení v případě neúspěchu ve sporu - šanci na úspěch nelze v těchto typech sporů dopředu přesně odhadnout  (bude se odvíjet odvíjet od navrhovaných důkazů k podpoře tvrzení), a to i přesto, že v totmo typu diskriminačních sporů dochází k tzv. rozdělení důkazního břemene. V případě prohra sporu je třeba uhradit náklady řízení protistraně;
* délka soudního řízení - včetně případného odvolacího (popř. dovolacího) řízení je možno počítat s délkou převyšující 2 roky;
* zhoršení situace na pracovišti - pokud dojde k zahájení soudního sporu během trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, jehož jednání je předmětem sporu, je třeba počítat s tím, že probíhající konflit může eskalovat ve snahu zaměstnavatele ukončit tento pracovní poměr za každou cenu. A to i přes to, že zákoník práce stanoví zaměstnavateli zákaz zaměstnance jakýmkoli způsobem postihovat či znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhají svých práv.

 

 

B) Podání žaloby

 

Sepsání žaloby je vhodné svěřit advokátovi, neboť vzory umístěné v sekci adresáře nemohou  detailně vyčerpat skutkové okolnosti konkrétního případu. Zákoník práce na rozdíl od zákona o zaměstnanosti neupravuje žalobu na ochranu před diskriminací. Do schválení antidiskriminačního zákona tak musí diskriminovaná osoba v pracovněprávních vztazích využívat žalobu na ochranu osobnosti podle občanského zákoníku (§ 11 a násl.). Nároky, kterých se může podle tohoto ustanovení domáhat, jsou obdobné jako u žaloby na ochranu před diskriminací podle zákona o zaměstnanosti či antidiskriminačního zákona. U diskriminačního jednání za trvání pracovního poměru je možno rozlišovat dvě základní situace:
a) diskriminovaný zaměstnanec chce u téhož zaměstnavatele pracovat nadále a domáhá se podle antidiskriminačního zákona upuštění od diskriminačního jednání  do budoucna a případně i náhrady nemajetkové újmy(de závažnosti jednání). Žalobu dle antidiskriminačního zákona podává žaobce okresnímu soudu dle sídla zaměstnavatele (žalovaného). V případech porušení zásady rovného odměňování (poskytování stejné mzdy či platu) za stejou práci či práci stejné hodnoty je možno dále využít postup dle § 265 odst.1 zákoníku práce, tedy požadovat po zaměstnavateli náhradu škody, která vznikla porušením této zásady. Vzniklou škodu je možno vyčíslit jako rozdíl mezi srovnávanými příjmy.
b) Diskriminovaný zaměstnanec se domáhá svých práv po skončení pracovního poměru. Zde je možno rozlišovat dle způsobu ukončení pracovního poměru. Pokud došlo k jeho ukončení dohodou či výpovědí ze strany zaměstnance, je možno se dle antidiskriminačního zákona domáhat náhrady nemajetkové újmy (případně i omluvy) za diskriminační jednání zaměstnavatele, ke kterému došlo za trvání pracovního poměru. V případech, kdy došlo ke skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (právě v souvislosti s diskriminačním jednáním), je možno se u soudu domáhat jednak neplatnosti rozvázání pracovního poměru a jednak náhrady příadné újmy za diskriminační jednání (včetně upuštění od tohoto jednání do budoucna). Dle ust. § 69 odst. 1 zákoníku práce musí v těchto případech zaměstnanec oznámit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával.
Výši případného finančního odškodnění bude soud ve všech uvedených případech odvozovat od závažnosti diskriminačního jednání (roli bude hrát především doba trvání jednání a počet osob, před kterými k tomuto jednání došlo). Od výše odškodnění, kterou bude požadovat žalobce, se bude odvíjet i výše soudního poplatku. Pokud se bude žalobce domáhat penežitého plnění do výše 15.000,- Kč  bude soudní poplatek činit 600,- Kč. Nad tuto částku je poplatek stanoven na 4% ze žalované částky. Je možné požádat soud o osvobození od povinnosti tento polatek hradit - soud v těchto případech zašle žadateli formulář, do kterého je třeba uvést výdělkové a majetkové poměry (výši příjmů včetně příjmů partnera, movitý a nemovitý majetek, dluhy, vyživovací povinnosti apod.). Soud poté sám uváží, zda osvobození od soudních polatků žadateli přizná či nikoliv. Dále uvádíme obecné náležitosti žaloby pro případ, že z nejrůznějších důvodů nebudete moci využít služeb advokáta. Obecně je však možno konstatovat, že pokud bude mít podání (žaloba) nedostatky, tak vás soud vyzve k jejich odstranění v určité lhůtě (přesně specifikuje, které nedostatky a jakým způsobem je třeba odstranit). Teprve  pokud nedojde k jejich odstranění ve stanovené lhůtě, soud podání odmítne. Obecné náležitosti žaloby jsou uvedeny v ust. § 42 odst. 4 občanského soudního řádu tak, že pokud zákon pro podání určitého druhu nevyžaduje další náležitosti, musí být z podání patrno, kdo jej činí, které věci se týká a co sleduje a musí být podepsáno a datováno. Podání je třeba předložit s potřebným počtem stejnopisů a s přílohami tak, aby jeden stejnopis zůstal u soudu a aby každý z účastníků dostal jeden stejnopis, jestliže je to třeba. Mezi obecné náležitosti žaloby zejména řadíme:

a) označení soudu, kterému je žaloba určena (postačí označení stupně a místa soudu - např. Okresní soud v Liberci - není třeba uvádět celou adresu, místní příslušnost se řídí sídlem zaměstnavatele),

b) označení stran (u zaměstnance uvedení, že se jedná o žalobce, a dále pak jeho jméno, příjmení, datum narození a bydliště; u zaměstnavatele pak uvedení, že se jedná o žalovaného, a dále pak uvedení jeho názvu, sídla a IČ),

c) označení, čeho se podání týká (např. žaloba na ochranu před diskriminací v přístupu k zaměstnání),

d) popis skutkového stavu (nejlépe chronologicky - popis jednání, které považujete za diskriminační, kdy k tomuto jednání došlo, kdo další mu byl případně přítomen, zda došlo k informování zaměstnavatele o této skutečnosti, jak případně zaměstnavatel tuto záležitost řešil, pokud došlo k podání podnětu ke správnímu orgánu, tak připojit kopii tohoto podnětu a výsledek šetření, atp.),

e) uvedení důkazů na podporu vašich tvrzení  (zejména připojit kopie všech písemností, které jsou v dané věci relevantní),

f) uvedení čeho se domáháte - např. náhrady nemajetkové újmy v určité výši a náhradu nákladů řízení, náklady řízení nemusíte (a ani to předem přesně nelze) vyčíslovat, stačí, když uvedete, že žádáte náhradu nákladů řízení. V případě, že budete ve sporu zcela úspěšní, soud vám přizná náhradu nákladů řízení. Tato náhrada se sestává ze zaplaceného soudního poplatku (jen pokud jste od jeho placení nebyli osvobozeni) a nákladů advokáta, který vás ve sporu zastupoval. V případě částečného úspěchu může soud náklady řízení rozdělit mezi obě strany (např. nepřizná ani jedné ze stran),

g) uvedení data, kdy je podání činěno,

h) podpis

 

 

C) Projednání věci soudem

 

Po odeslání žaloby bude soud zkoumat, zda je k projednání věci příslušný a zda má žaloba veškeré požadované náležitosti. Zároveň se bude zabývat uhrazením soudního poplatku - buď přizná osvobození od povinnosti ho hradit (pokud to budou odůvodňovat vaše majetkové a výdělkové poměry a bylo o to požádáno), nebo vás vyzve k jeho uhrazení ve stanovené lhůtě. Pokud  budou tyto formální náležitosti splněny, zašle soud žalobu žalovanému s tím, aby se k ní ve stanovené lhůtě vyjádřil. Poté vám přepošle vyjádření žalovaného a určí termín jednání. Na vyjádření žalovaného je možno znovu reagovat, není to však bezpodmínečně nutné. K nařízenému jednání doporučujeme zastoupení advokátem. Pokud jste byli osvobozeni od povinnosti hradit soudní poplatek, může vám soud přiznat nárok na obhajobu bezplatnou. Bezplatné právní zastoupení může v určitých případech zajistit Česká advokátní komora a v rámci  různých projektů i některé nevládní organizace. Specifikem pracovněprávních sporů s diskriminačním prvkem je tzv. rozdělení důkazního břemene. Na rozdíl od jiných sporů se důkazní břemeno dělí mezi stranou žalující a stranou žalovanou (osoba vůči níž žaloba směřuje). Toto rozdělení důkazního břemene má napomoci osobám, které se cítí být diskriminovány, k účinnému prosazení jejich práva na rovné zacházení. Diskriminovaný (žalobce)  je povinen prokázat, že byl ve srovnání s nějakou další osobou  ve srovnatelné situaci znevýhodněn a dále pak již utvrdí, že důvodem znevýhodnění byl některý z diskriminačních důvodů. Poté se přenese důkazní břemeno na zaměstnavatele (žalovaného), který prokazuje, že motivem jeho jednání byl jiný než žalobcem tvrzený zakázaný diskriminační důvod. Samotné soudní řízení bude zpravidla rozděleno do několika jednání. Při první soud zrekapituluje obsah spisové dokumentace, vyslechne si přednesy stran včetně toho, čeho se ve sporu domáhají, a návrhy důkazů k prokázání jednotlivých tvrzení. Zároveň poučí strany o jejich právech a povinnostech a případně je vyzve k doplnění jejich tvrzení. Poté (může být až při dalším jednání) předvolá navrhované svědky a vyslechne je. Po zvážení všech předložených důkazů dojde k vynesení rozsudku. V písemné podobě je rozsudek doručen stranám zhruba do dvou měsíců od jeho vynesení. Od doručení rozsudku běží lhůta patnácti dnů pro podání případného odvolání.

 

 

D) Odvolací řízení

 

Pokud nejste spokojeni s výsledkem sporu v první instanci, je možno podat proti rozsudku odvolání, a to nejpozději do patnácti dnů od jeho doručení. Na běh této lhůty je třeba dát pozor, zejména pokud budete mít rozsudek nějakou dobu  uložený na poště. V právní řádu je zakotvena  tzv. fikce doručení, tzn. že zásilka určená do vlastních rukou adresáta (rozsudky) se považuje za doručenou desátým dnem po uložení na poště (po oznámení o uložení zásilky), i když může být uložena  dobu delší. Lhůta patnácti dnů pro podání odvolání se tedy v případě dlouhodobějšího uložení zásilky na poště začíná počítat od desátého dne po uložení zásilky. Pokud je tedy např. zásilka vyzvednuta patnáct dnů po jejím  uložení, uplyne lhůta pro podání odvolání již desátým dnem po jejím vyzvednutí. Sepsání odvolání doporučujeme svěřit  advokátovi, neboť  je třeba splnit  několik formálních náležitostí. Předně musí splňovat obecné náležitosti podání:

a) kterému soudu je určeno - odvolání se podává místně příslušnému soudu vyššího stupně prostřednictvím soudu prvého stupně, tzn. že fakticky je třeba je třeba odvolání zaslat soudu, který ve věci rozhodoval v prvním stupni. Tento soud poté odvolání  (po kontrole splnění všech požadovaných náležitostí, včetně případného uhrazení poplatku za odvolání, který je stejný jako v případě podání žaloby) přepošle spolu se spisem příslušnému soudu vyššího stupně. Pokud tedy ve věci v prvém stupni rozhodoval okresní (obvodní) soud (všechny případy  s výjimkou žalob na ochranu osobnosti), bude o odvolání následně rozhodovat soud krajský )městský) - žaloby na ochranu osobnosti - bude v odvolacím řízení rozhodovat soud vrchní (v Praze či Olomouci),

b) kdo jej činí,

c) které věci se týká,

d) co sleduje,

e) podpis

f) datum

Mezi další povinné náležitosti je třeba řadit:
g) uvedení, proti kterému rozhodnutí směřuje (přesně specifikovat napadané usnesení uvedením čísla jednacího, data a soudu, který jej vynesl), v jakém rozsahu ho napadá (zda všechny výroky či jejich část),

h) odvolací důvod (tedy v čem je spatřována nesprávnost rozhodnutí) - odvolání do rozhodnutí ve věci samé lze odůvodnit pouze tím, že:
- nebyly splněny podmínky řízení, rozhodoval věcně nepříslušný soud prvního stupně, rozhodnutí soud prvního stupně  vydal vyloučený soudce (přísedící) nebo soud prvého stupně byl nesprávně obsazen, ledaže místo samosoudce rozhodoval senát,
- soud prvého stupně nepřihlédl k odvolatelem tvrzeným skutečnostem  nebo k jím označeným důkazům, ačkoliv k tomu nebyly splněny předpoklady podle občanského soudního řádu,
- řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné  rozhodnutí ve věci,
- soud prvního stupně nezjistil skutkový stav věci, neboť neprovedl navržené důkazy potřebné k prokázání rozhodných skutečností,
- soud prvého stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním,
- dosud zjištěný skutkový stav neobstojí , neboť tu jsou další skutečnosti nebo jiné důkazy, které dosud nebyly uplatněny. Za tyto nové, dosud neuplatněné  skutečnosti je možno považovat pouze skutečnosti, které se týkají:
- podmínek řízení, věcné příslušnosti soudu, vyloučení soudce (přísedícího) nebo obsazení soudu, nebo
- kterými má být prokázáno, že v řízení došlo  k vadám, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, nebo
- kterými má být zpochybněna  věrohodnost důkazních prostředků, na nichž spočívá rozhodnutí soud prvého stupně, nebo
- kterými má být splněna povinnost  tvrdit všechny pro rozhodnutí ve věci významné skutečnosti nebo důkazní povinnost, a to za předpokladu, že pro nesplnění některé z uvedených povinností neměl odvolatel ve věci úspěch, nebo
- odvolatel nebyl řádně poučen dle občanského soudního řádu (§ 119a odst.1), nebo
- skutečnosti, které  nastaly (vznikly) po vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně

i) odvolací návrh (čeho se odvolatel domáhá) - zpravidla se bude jednat o změnu napadaného rozhodnutí. V úvahu ještě připadá zrušení napadaného rozhodnutí  a jeho vrácení soudu prvého stupně (v případech, kdy by změna rozhodnutí vyžadovala provedení rozsáhlejšího dokazování nebo v případech, kdy je řízení před soudem prvého stupně postiženo závažnými vadami.
Samotný postup projednání věci odvolacím soudem se nebude lišit od postupu soudu prvého stupně. Odvolací soud může rozhodnout  tak, že:
- rozsudek soudu prvého stupně potvrdí a rozhodne o nákladech odvolacího řízení,
- rozhodnutí soudu prvého stupně změní (rovněž dojde ke změně rozhodnutí prvostupňového soudu ohledně nákladů řízení),
- rozhodnutí soudu prvého stupně zruší a věc mu vrátí k dalšímu  řízení (v tomto případě o nákladech řízení rozhodovat nebude).
Vynesením rozhodnutí odvolacího soudu došlo k vyčerpání všech řádných opravných prostředků.

E) Mimořádné opravné prostředky

 

Mezi mimořádné opravné prostředky můžeme řadit dovolání, žalobu na obnovu řízení a žalobu pro zmatečnost. Nejčastěji využívaným mimořádným opravným prostředkem bude dovolání. Dovolání je však možno podat pouze v určitých zákonem omezených případech. Prvním z těchto omezení je, že hodnota peněžitého plnění, které je předmětem sporu, musí přesáhnout částku 20.000,- Kč. Pokud je tato podmínka slněna, je možno podat dovolání v následujících případech:
- pokud odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně změnil,
- pokud odvolací soud nejprve rozhodnutí soud prvého stupně zrušil a posléze nový rozsudek soudu prvého stupně (kdy byl tento soud vázán názorem soudu odvolacího) potvrdil,
- pokud odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně potvrdil za předpokadu, že odvolací soud dospěje k názoru, že napadané rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam.
Dovolání je třeba podat u soudu, který ve sporu rozhodoval v prvém stupni, a to ve lhůtě dvou měsíců od doby obdržení  rozhodnutí odvolacího soudu. Podání dovolání je zpoplatněno částkou 5.000,- Kč, je možno požádat o osvobození od povinnosti poplatek hradit. V tomto případě je ze zákona poviné zastoupení advokátem, i zde je však existuje možnost požádat o jeho přidělení Českou advokátní komoru (zastoupení je potom bezplatné či za sníženou odměnu).

F) Řízení před Ústavním soudem

 

Ústavní soud je možno považovate za samostatný specializovaný soud, který není součástí soustavy obecných soudů. Jedním z jeho úkolů je dohled nad dodržováním základních práv a svobod zabezpečených Ústavou, Listinou základních práv a svobod a dalšími ústavními zákony. Ústavní stížnost mohou podávat fyzické i právnické osoby, které se domnívají, že předchozím pravomocným rozhodnutím soudu (zásahem orgánu státní moci) došlo k zásahu do jejich základního práva či svobody. Jaké základní právo či svoboda byly v konkrétním případě porušeny, je třeba v textu stížnosti podrobně specifikovat, včetně jednání, kterým mělo k tomuto porušení dojít. Ústavní stížnost je třeba podat ve lhůtě 60 dnů od doručení rozhodnutí o posledním  procesním prostředku, který zákon stěžovateli k ochraně jeho práva poskytuje. V řízení před Ústavním soudem je ze zákona povinné zastoupení advokátem. V případě shledání porušení základního práva či svobody Ústavní soud napadané rozhodnutí zruší a přikáže věc k novému projednání.

 

 

G) Řízení před Evropským soudem pro lidská práva

 

Evropský soud pro lidksá práva (dále jen  "Soud") je mezinárodním soud do jehož kompetence patří řešení sporů vyplývajících z porušení Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen "Úmluva") členskými státy Úmluvy. Porušení Úmluvy může být v daném konkrétním případě spatřováno zejména v postupu vnitrostátního soudu. Vždy je třeba uvést, o kterém konkrétním článku se domníváte, že byl porušen, a jakým jednáním mělo k tomuto porušení dojít. Stížnost k soudu je možno podat až po vyčerpání všech vnitrostátních prostředků nápravy, mezi než je třeba řadit i ústavní stížnost. V ní musí být  uvedeny námitky, ketré jsou předmětem stížnosti k Soudu. Lhůta pro podání stížnosti činí 6 měsíců od doručení rozhodnutí poslední instance - Ústavního soudu. Sepsání stížnosti je vhodné svěřit advokátovi , není to však podmínkou. Stížnost musí obsahovat tyto náležitosti:

a) stručný souhrn skutečností, na které si stěžujete, včetně uvednení toho, v čem stížnost spočívá,

b) porušení jakého práva zaručeného Úmluvou namítáte,

c) vnitrostátní prostředky nápravy, kterých bylo v řízení využito,

d) seznam vnitrostátních rozhodnutí přijatých v dané záležitosti (musí obsahovat datum  přijetí rozhodnutí, uvedení soudu, který rozhodnutí vydal, a stručné shrnutí obsahu rozhodnutí) včetně jejich kopií,

e) podpis (buď stěžovatele či jeho právního zástupce - v tomto případě musí být přiložena plná moc).

Podání stížnosti není zpoplatněno. Úředními jazyky Soudu jsou francoužština a angličtina, stížnost je možno podat i v češtině, nicméně v průběhu dalšího řízení bude nutné přejít na jeden z uvedených úředních jazyků. Po doručení stížnosti vás Soud o této skutečnosti vyrozumí a zároveň vám sdělí, jaké číslo jí bylo přiděleno) obdoba spisové značny u vnitrostátních soudů). Toto číslo je třeba používat vždy při komunikaci se Soudem. Stížnost se podává poštou na adresu:

Monsieur le Greffier de la
Cour européenne des Droits de l'Homme
Conseil de l'Europe
F-67075 Strasbourg Cedex
France