 |
       |
AKTUALITY
Dne 27.9.2011 byl vydán ve věci klientů projektu, kterým bylo poskytnuto bezplatné právní zastoupení advokátem, rozsudek Nejvyššího soudu ČR 30 Cdo 2371/2011, který zásadně posunul interpretaci kvalifikovaného nezájmu (resp. „opravdového zájmu“) rodičů o děti ve vztahu k § 68 zákona o rodině. Rozsudek je zajímavý zejména v tom smyslu, že poprvé zavádí povinnost orgánům sociálně právní ochrany dětí poučeně informovat sociálně slabší rodiče o důsledcích jejich dosavadního domněle „netečného“ jednání k vlastním dětem umístěným v ÚV (které by mohlo znamenat podání návrhu na osvojení těchto dětí) a úkoluje orgány sociálně právní ochrany dětí k maximální podpoře existující původní biologické rodiny. Rozsudek důsledně nabádá obecné soudy, aby poměřovaly domnělý nezájem o vlastní děti umístěné v ústavní výchově (např. z důvodu jen občasných návštěv, nepravidelných telefonátů a dopisů) faktickou objektivní sociální situací rodičů (finanční, vzdělanostní, inteligenční atd.) Jinými slovy soud řekl, že není možné stanovit totožné kritérium pro prokazování opravdového zájmu o dítě pro rodiče s příjmem 8.000 Kč, jako pro rodiče s příjmem 30.000 Kč v případech, kdy se dětský domov nachází 100 km od místa bydliště rodičů.
Diskriminace v přístupu k zaměstnání
Zákon o zaměstnanosti zakazuje diskriminaci v přístupu k zaměstnání z následujících důvodů – pohlaví, sexuální orientace, rasový nebo etnický původ, národnost, státní občanství, sociální původ, rod, jazyk, zdravotní stav, věk náboženství či víra, majetek, manželský a rodinný stav, povinnosti k rodině, politické nebo jiné smýšlení, členství a činnost v politických stranách nebo politických hnutích, členství a činnost v odborových organizacích nebo organizacích zaměstnavatelů. Diskriminace z důvodu těhotenství a mateřství se považuje za diskriminaci z důvodu pohlaví.
V případě schválení antidiskriminačního zákona pravděpodobně dojde ke zúžení zakázaných diskriminačních důvodů tak, že v přístupu zaměstnání bude zakázána diskriminace z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví (včetně těhotenství, mateřství nebo otcovství a pohlavní identifikace), sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.
Zákon o zaměstnanosti stanoví zaměstnavatelům povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Zaměstnavatelé (i úřady práce) nesmějí činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter, nejsou v souladu s pracovněprávními nebo služebními předpisy či které odporují dobrým mravům (podrobněji viz příklady níže). Zaměstnavatel rovněž nesmí po uchazečích o zaměstnání vyžadovat údaje týkající se jejich národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace. Výjimku představují situace, kdy by tento údaj přestavoval podstatný, rozhodující, nezbytný a přiměřený požadavek pro výkon zaměstnání, o které se uchazeč uchází. Zaměstnavatel dále nesmí požadovat osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených zvláštními právními předpisy. Zákoník práce ukládá dále zaměstnavatelům povinnost vyžadovat od osob, které se u nich ucházejí o zaměstnání, pouze ty údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Konkrétně se jedná o jméno a příjmení uchazeče, datum jeho narození, bydliště, bankovní spojení a druh zdravotní pojišťovny. Pro účely ČSSZ (odvody na sociálním pojištění) může vyžadovat i rodné číslo zaměstnance.
V praxi dochází nezřídka k diskriminačnímu jednání při osobním kontaktu se zaměstnavatelem. Zaměstnavatelé nejprve zpravidla prověřují, zda uchazeč splňuje zadané požadavky týkající se dosaženého vzdělání a praxe v oboru, popřípadě splnění dalších kvalifikačních předpokladů. Při pohovoru se pak zaměstnavatelé často dotazují i na informace, jejichž vyžadování zákon o zaměstnanosti zakazuje (nejčastěji se vyskytují např. otázky týkající se budoucího mateřství a zajištění péče o děti). Uchazeč o zaměstnání má právo poskytnutí těchto informací odmítnout s poukazem na příslušné ustanovení zákona o zaměstnanosti. Otevřené odmítnutí poskytnutí těchto informací zaměstnavateli je sice zcela v souladu se zákonem, nicméně může být vnímáno negativně a uchazeč tím může ztratit šanci na přijetí do zaměstnání. Proto je spíše vhodnější odpovědět méně konfrontačně , např. otázkou, proč zaměstnavatel tyto údaje potřebuje apod. Pokud Vám zaměstnavatel sdělí, že Vás bez poskytnutí tohoto údaje nepřijme, obraťte se na příslušný úřad práce s podnětem ke kontrole. Za tímto účelem si nezapomeňte poznačit údaje o zaměstnavateli (název, sídlo, IČ a jméno osoby, která s Vámi jednala).
Zaměstnavatelé však v drtivé většině případů uchazeči otevřeně nesdělí, že důvodem jeho odmítnutí je věk či povinnosti k rodině, ale pouze jej odmítnou. Podle zákona mu nejsou povinni důvody tohoto odmítnutí sdělit. Dochází tak ke skrytému diskriminačnímu jednání, jehož prokázání je v praxi velmi obtížné, protože k němu zpravidla dochází bez přítomnosti dalších osob.
Příklady diskriminace v přístupu k zaměstnání:
S diskriminací v přístupu k zaměstnání se můžeme často setkat již v samotné pracovní inzerci, kdy zaměstnavatelé mnohdy (byť třeba neúmyslně) stanoví požadavky na uchazeče o zaměstnání způsobem, který lze považovat za v rozporu se zákonem. Za typické příklady tohoto jednání můžeme označit inzeráty typu „přijmeme muže na pozici…“, „přijmeme účetní“, „přijmeme skladníka“ atp. Z těchto příkladů je patrné, že nejčastěji se vyskytuje rozdílné zacházení v přístupu k zaměstnání z důvodu pohlaví. Inzeráty tohoto typu by nebylo možno označit za diskriminační jen výjimečně, a to v případech, pokud by pohlaví představovalo podstatný, nezbytný a určující požadavek pro výkon nabízené pozice (v praxi např. u fyzicky náročných manuálních pracích), což by mělo být alespoň částečně zdůvodněno v textu inzerátu. Z tohoto pohledu tedy není možno nic vytknout např. inzerátu následujícího znění: „… jedná se o fyzicky velmi náročnou práci (větší část pracovní náplně tvoří zvedání břemen), a proto preferujeme muže.“ Druhým nejčetnějším neoprávněným požadavkem zaměstnavatelů je čistý trestní rejstřík uchazečů o zaměstnání. I zde se v mnoha případech jedná o požadavek protiprávní, neboť nesouvisí s povahou projednávané práce. Již v menším množství se v nabídkách zaměstnání vyskytují další diskriminační požadavky, u kterých je zpravidla důvodem rozdílného zacházení věk uchazeče o zaměstnání (do této kategorie je možno řadit i inzeráty vyžadující nepřiměřeně dlouhou předchozí praxi na konkrétní pozice, v těchto případech se jedná o nepřímou diskriminaci z důvodu věku, kdy je předchozí praxe pouze zástupným důvodem). Inzeráty diskriminační z důvodu věku uchazeče o zaměstnání se vyskytují zejména v těchto podobách: „do mladého kolektivu hledáme“, práce pro mladé lidi“, „hledáš práci v týmu mladých lidí“, „práce v mladém kolektivu“, „požadujeme min 10 let praxe na pozici kuchaře“, „požadujeme min 20 let praxe na pozici řidiče“ atp. Zákon o zaměstnanosti přitom zaměstnavatelům zakazuje činit nabídky zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Bohužel četnost výskytu nabídek zaměstnání, které mají diskriminační charakter. Bohužel četnost výskytu nabídek zaměstnání diskriminačního charakteru tomuto nenasvědčuje. Lze jenom doporučit zintenzivnění kontrolní činnosti úřadů práce v této oblasti, což však může narážet na omezené kapacitní možnosti.
Příklady:
Věk:
Pan V. (52 let) se ucházel v konkurzu o post ředitele odboru ve státní instituci. Nakonec vybrán nebyl, a to i přesto, že měl lepší kvalifikační předpoklady (vzdělání, praxe a znalost cizích jazyků) než dvaatřicetiletý pracovník, který konkurz vyhrál. Při informování o výsledku konkurzu mu bylo naznačeno, že hlavním důvodem jeho nepřijetí je skutečnost, že úřad „omlazuje“ svou řídící složku. Údajně se ve starších zápisech z porad vedení vyskytuje doporučení přijímat na vedoucí posty mladší zaměstnance.
V daném případě by jednání zaměstnavatele nebylo možno považovat za diskriminační pouze tehdy, pokud by zaměstnavatel prokázal, že existoval jiný ospravedlnitelní důvod, proč přijal méně kvalifikovaného zaměstnance na post vedoucího odboru, a že důvodem odmítnutí pana V. nebyl jeho věk.
Pohlaví:
Paní P. se uchází na základě nabídky zaměstnání zveřejněné úřadem práce o práci ve firmě zajišťující mezinárodní nákladní dopravu. Má několikaletou zkušenost s řízením kamionu. Firma ji odmítá přijmout jednak z důvodu, že by „žena v kolektivu mužů nedělala nic dobrého“, a jednak proto, že by údajně nezvládala fyzicky náročnou práci spojenou s údržbou kamionu.
Jednání zaměstnavatele by nebylo možno považovat za diskriminační pouze v případě, kdyby prokázal, že pohlaví je jediným rozhodujícím požadavkem na řádný výkon profese řidiče kamionu, nicméně není možné odmítnout pouze proto, že se jedná o mužský kolektiv nebo o fyzicky náročnou práci.
Sexuální orientace:
Pan T., který žil v registrovaném partnerství, se z důvodu lepšího finančního ohodnocení rozhodl ucházet o práci maséra ve firmě provozující fitcentrum. Obdobnou práci již vykonával v několika předchozích firmách, kde byli s jeho prací velmi spokojeni. Personalista firmy v rámci přijímacího pohovoru zjistil, že pan T. žije v registrovaném partnerství, a následně panu T. sdělil, že ho z důvodu, že je gay přijmout nemůže, protože by přišli o rozsáhlou klientelu.
Popisované jednání je diskriminační, neboť sexuální orientace nemá vliv na řádný výkon pozice maséra.
Etnická příslušnost:
Paní E. byla vedena v evidenci úřadu práce jako uchazečka o zaměstnání. Úřad práce jí nalezl práci pomocné kuchařky ve veřejné jídelně a poslal ji osobně kontaktovat zaměstnavatele. Zaměstnavatel paní E. odmítl přijmout a na doporučenku úřadu práce napsal, že nemůže vykonávat práci v kuchyni pro svůj romský původ, což odůvodnil obavou ze ztráty zákazníků.
V daném případě by se jednalo o diskriminaci, neboť rasa či etnický původ nemají žádný vliv na řádný výkon práce pomocné kuchařky. Důvodem odmítnutí uchazečky nemohou být obavy ze ztráty zákazníků.
Možnosti obrany
Nerovnému zacházení (diskriminaci) v přístupu k zaměstnání se můžeme bránit několika různými způsoby, a to:
- vyjednáváním
- mediací
- podáním podnětu na úřad práce
- soudní cestou (řízení před soudem prvého stupně, odvolací řízení, mimořádné opravné prostředky, řízení před Ústavním soudem, řízení před Evropským soudem pro lidská práva)
1) Vyjednávání
Tento způsob řešení by měl být uplatněn ve všech případech diskriminace v přístupu k zaměstnání jako první. Jeho cílem by však neměla být snaha o přímou nápravu porušení zásady rovného zacházení v přístupu k zaměstnání - tento cíl by byl ve většině případů nesplnitelný, neboť zaměstnavatel odmítnutému uchazeči nepřizná, že ho diskriminoval - ale spíše snaha o získání maxima důkazního materiálu pro další možnosti nápravy. K vyjednávání je třeba přistoupit co nejdříve po diskriminačním jednání zaměstnavatele, nejlépe přímo po sdělení výsledku přijímacího pohovoru - dotazovat se z jakého důvodu došlo k odmítnutí, snažit se vyvracet sdělené zástupné důvody a získat tak maximum informací, proč došlo k odmítnutí uchazeče. Obsah vyjednávání je vhodné nahrávat (je možno použít v soudním řízení).
2) Mediace
Mediaci je možno považovat za alternativní (mimosoudní) metodu řešení konfliktních situací prostřednictvím nezávislého prostředníka - mediátora. Cílem tohoto postupu je nalezení řešení, které by v maximální možné míře odpovídalo představám všech zúčastněných stran - výstupem z tohoto procesu je uzavření mediační dohody, která nově upraví vzájemné vztahy do budoucna. Mediace se jeví jako vhodná metoda pro řešení takřka všech konfliktních situací, výhody je možno spatřovat především v rychlosti a efektivitě (resp. stabilitě nalezených řešení). Podmínkou pro její realizaci je ochota obou stran usednout k jednacímu stolu, která obzvláště v konfliktech s diskriminačním prvkem v pracovněprávních vztazích nemusí být samozřejmostí. Samotný proces mediace v praxi probíhá tak, že se strany za přítomnosti mediátora snaží dobrat příčin konfliktu a tyto do budoucna eliminovat. Mediátor prostřednictvím speciálních komunikačních technik naslouchá potřebám jednotlivých stran a snaží se o to, aby bylo nalezeno vhodné a stabilní řešení konfliktní situace. Výstupem z procesu je uzavření tzv. mediační dohody, která je pro všechny zúčastněné závazná. Mediaci lze doporučit zejména jako nástroj řešení konfliktů s diskriminační tématikou, které vzniknou po uzavření pracovněprávního vztahu, její využití však není vyloučeno ani v případech diskriminačního jednání zaměstnavatele v oblasti přístupu k zaměstnání (kde však bude motivování zaměstnavatele k akceptaci této metody velmi obtížné).
3) Podání podnětu ke správnímu orgánu
Další metodou řešení diskriminačního jednání je možnost jeho oznámení správním orgánům, které vykonávají kontrolní činnost mj. i nad dodržováním zásady rovného zacházení v oblasti přístupu k zaměstnání. Správním orgánem příslušným k řešení tohoto typu stížností je úřad práce v obvodu sídla zaměstnavatele. Do kompetence úřadů práce spadá řešení nerovného zacházení v souvislosti s ucházením se o zaměstnání v oblasti působnosti zákona o zaměstnanosti. Zákon o zaměstnanosti stanoví zaměstnavatelům v ust. § 4 odst. 1 povinnost zajišťovat rovné zacházení se všemi osobami uplatňujícími právo na zaměstnání. Uchazeč o zaměstnání se při hledání zaměstnání na trhu práce může setkat hned s několika typy případů rozdílného zacházení, např. diskriminační pracovní inzerce v médiích či nabídky zaměstnání zveřejňované úřady práce. Pokud uchazeč o zaměstnání narazí na inzerát, který je dle jeho názoru diskriminační, je vhodné informovat příslušný úřad práce, který je povinen inzerát prověřit a v případě shledání závadnosti nabídky zaměstnání může zaměstnavateli uložit finanční sankci.
Další typ diskriminačního jednání může nastat při osobním kontaktu se zaměstnavatelem, např. při osobním kontaktu se zaměstnavatelé mohou dotazovat i na informace, jejichž vyžadování zákon o zaměstnanosti zakazuje (např. o manželském či rodinném stavu, plánování rodiny, těhotenství, počtu a věku dětí, zdravotním stavu, náboženství, filozofickém přesvědčení, sexuální orientaci, majetek, finanční závazky, národnost, rasa, etnikum, politické postoje, členství v odborových organizacích apod.). Pokud Vám zaměstnavatel sdělí, že Vás bez tohoto údaje nemůže přijmout, obraťte se příslušný úřad práce s podnětem ke kontrole. V těchto případech doporučujeme přítomnost dalších osob, které byste mohli případně využít jako svědky. Zároveň si nezapomeňte poznačit údaje o zaměstnavateli, tedy název sídlo a IČ firmy a jméno osoby, která s Vámi jednala. Při osobním kontaktu se zaměstnavatelem nejčastěji dochází (při splnění všech zaměstnavatelem vyžadovaných kvalifikačních předpokladů) ke skrytému odmítnutí uchazeče o zaměstnání z důvodu jeho věku, rasy, etnického původu či povinností k rodině. Prokázání tohoto typu diskriminace je v praxi velmi obtížné, protože k němu zpravidla dochází bez přítomnosti dalších osob (je možno doporučit nahrávání pohovoru). Následně je možno doporučit kontaktování příslušného úřadu práce s podnětem ke kontrole (úřad práce však často uchazeči doporučí domáhání se svých práv soudní cestou). Závěrem je třeba uvést, že se prostřednictvím podnětu úřadu práce ke kontrole zaměstnavatele nelze domáhat uspokojení individuálních nároků. Tzn., že úřad práce na základě podnětu zpravidla provede kontrolu zaměstnavatele, a pokud shledá porušení zákona o zaměstnanosti, může uložit finanční postih. Stěžovatele pak obecně vyrozumí o výsledku kontroly. Stěžovatel však není účastníkem řízení, nepřísluší mu proto případně napadnout postup kontrolního orgánu opravným prostředkem. K řešení podnětu ke kontrole je vždy příslušný úřad práce dle sídla zaměstnavatele. Adresář úřadů práce najdete v oddíle adresáře.
4) Domáhání se svých práv soudní cestou
Řešení případů diskriminace v přístupu k zaměstnání soudní cestou je možno doporučit spíše jako poslední možnost v případech, kdy selhala snaha řešit spor některou z výše uvedených možností. Toto doporučení vychází z především pro laika poněkud složitější procesní úpravy, která může přinášet mnoho rizik. Proto je vhodné před zahájením řízení (podáním žaloby) zkonzultovat celou záležitost s advokátem, který detailně nastíní pozitiva i negativa tohoto postupu. Samotné řešení soudní cestou můžeme rozlišovat podle jednotlivých etap na fázi před podáním žaloby, samotné podání žaloby, projednání věci soudem, odvolací řízení a případné využití mimořádných opravných prostředků (stručně doplněno o případné řízení před Ústavním soudem a Evropským soudem pro lidská práva).
A) Před podáním žaloby
Šanci na úspěch v soudním řízení může podstatně zvýšit podrobná evidence o případných diskriminačních praktikách zaměstnavatele, na což je dobré myslet již od počátku jejich výskytu. Za tímto účelem je třeba doporučit archivaci případné korespondence se zaměstnavatelem v této věci. Dále je vhodné při osobním jednání se zaměstnavatelem zajistit přítomnost dalších osob, které by bylo možno v soudním řízení využít jako svědky. Rovněž je vhodné se nejprve obrátit na příslušný správní orgán, jehož výsledky kontroly provedené u zaměstnavatele je možno využít v soudním řízení. Před podáním žaloby je třeba zvažovat veškerá negativa tohoto postupu, mezi než je možno zejména řadit:
1) poplatek za podání žaloby - vždy se odvíjí od druhu podané žaloby (minimem bude 600,- Kč), je možno žádat o osvobození od povinnosti soudní poplatek hradit, předseda senátu může na návrh přiznat zcela nebo zčásti osvobození od soudních poplatků, odůvodňují-li to poměry účastníka a nejde-li o svévolné nebo zřejmě bezúspěšné uplatňování nebo bránění práva (v tomto případě bude soud zkoumat výdělkové a majetkové poměry žadatele),
2) právní zastoupení - vzhledem ke složitosti tohoto typu kauz je vždy výhodou, nejlépe již od podání žaloby. Může narážet na finanční možnosti účastníka, v tomto případě je možno požádat soud o bezplatné přidělení advokáta již před zahájením sporu (pokud jsou splněny předpoklady pro osvobození od soudních poplatků) nebo využít služeb nevládních organizací,
3) náhrada nákladů řízení v případě neúspěchu ve sporu - šanci na úspěch nelze v těchto typech sporů přesně dopředu odhadnout (bude se odvíjet od navrhovaných důkazů k podpoře tvrzení), a to i přesto, že v tomto typu diskriminačních sporů dochází k tzv. přenosu důkazního břemene. V případě prohry sporu je třeba nahradit náklady řízení protistraně (uhradit její právní zastoupení),
4) délka soudního řízení - včetně případného odvolacího (popř. dovolacího) řízení je možno počítat s délkou převyšující 2 roky.
B) Podání žaloby
Sepsání žaloby považujeme za vhodnější svěřit právnímu zástupci (advokátovi), neboť žádné vzory nemohou zcela vyčerpat veškeré skutkové okolnosti (a s tím související právní kvalifikaci) konkrétního případu. V případě diskriminace v přístupu k zaměstnání (diskriminace uchazeče o zaměstnání) je možné se podle zákona o zaměstnanosti domáhat:
- upuštění od diskriminačního jednání
- odstranění následků tohoto porušování
- poskytnutí přiměřeného zadostiučinění
- náhrady nemajetkové újmy v penězích v případech, kdy diskriminačním jednáním došlo ke snížení důstojnosti nebo vážnosti osoby, a předchozí možnosti se jeví nedostačující.
V praxi se u diskriminace v přístupu k zaměstnání budou neoprávněně odmítnutí uchazeči o zaměstnání budou zpravidla domáhat poskytnutí přiměřeného finančního zadostiučinění (možno spojit s omluvou) za újmu diskriminačním jednáním způsobenou. Žalobu je třeba podat okresnímu soudu v obvodu sídla zaměstnavatele. Výši případného finančního odškodnění bude soud ve všech uvedených případech odvozovat od závažnosti diskriminačního jednání (roli bude hrát především doba trvání jednání a počet osob, před kterými k tomuto jednání došlo). Od výše odškodnění, kterou bude požadovat žalobce, se bude odvíjet i soudní poplatek. Pokud se žalobce bude domáhat peněžitého plnění do 15.000,- Kč, bude soudní poplatek činit 600,- Kč. Nad tuto částku je poplatek stanoven na 4% ze žalované částky. Je možné požádat soud o osvobození od povinnosti tento poplatek hradit - soud v těchto případech zašle žadateli formulář, do kterého je třeba uvést výdělkové a majetkové poměry (výši příjmů včetně partnera, movitý a nemovitý majetek, dluhy, vyživovací povinnost apod.). Soud poté sám uváží, zda osvobození od soudních poplatků žadateli přizná či nikoliv. Dále uvádíme obecné náležitosti žaloby pro případ, že z nejrůznějších důvodů nebudete moci využít služeb advokáta. Obecně je však možno konstatovat, že pokud bude mít podání (žaloba) nedostatky, tak vás soud vyzve k jejich odstranění v určité lhůtě (přesně specifikuje, které nedostatky a jakým způsobem je třeba odstranit). Teprve pokud nedojde k jejich odstranění ve stanovené lhůtě, soud podání odmítne. Obecné náležitosti žaloby jsou uvedeny v ust. § 42 odst. 4 občanského soudního řádu tak, že pokud zákon pro podání určitého druhu nevyžaduje další náležitosti, musí být z podání patrno, kdo jej činí, které věci se týká a co sleduje a musí být podepsáno a datováno. Podání je třeba předložit s potřebným počtem stejnopisů a s přílohami tak, aby jeden stejnopis zůstal u soudu a aby každý z účastníků dostal jeden stejnopis, jestliže je to třeba. Mezi obecné náležitosti žaloby zejména řadíme:
a) označení soudu, kterému je žaloba určena (postačí označení stupně a místa soudu - např. Okresní soud v Liberci - není třeba uvádět celou adresu, místní příslušnost se řídí sídlem zaměstnavatele),
b) označení stran (u zaměstnance uvedení, že se jedná o žalobce, a dále pak jeho jméno, příjmení, datum narození a bydliště; u zaměstnavatele pak uvedení, že se jedná o žalovaného, a dále pak uvedení jeho názvu, sídla a IČ),
c) označení, čeho se podání týká (např. žaloba na ochranu před diskriminací v přístupu k zaměstnání),
d) popis skutkového stavu (nejlépe chronologicky - popis jednání, které považujete za diskriminační, kdy k tomuto jednání došlo, kdo další mu byl případně přítomen, zda došlo k informování zaměstnavatele o této skutečnosti, jak případně zaměstnavatel tuto záležitost řešil, pokud došlo k podání podnětu ke správnímu orgánu, tak připojit kopii tohoto podnětu a výsledek šetření, atp.),
e) uvedení důkazů na podporu vašich tvrzení (zejména připojit kopie všech písemností, které jsou v dané věci relevantní),
f) uvedení čeho se domáháte - např. náhrady nemajetkové újmy v určité výši a náhradu nákladů řízení, náklady řízení nemusíte (a ani to předem přesně nelze) vyčíslovat, stačí, když uvedete, že žádáte náhradu nákladů řízení. V případě, že budete ve sporu zcela úspěšní, soud vám přizná náhradu nákladů řízení. Tato náhrada se sestává ze zaplaceného soudního poplatku (jen pokud jste od jeho placení nebyli osvobozeni) a nákladů advokáta, který vás ve sporu zastupoval. V případě částečného úspěchu může soud náklady řízení rozdělit mezi obě strany (např. nepřizná ani jedné ze stran),
g) uvedení data, kdy je podání činěno,
h) podpis
C) Projednání věci soudem
Po odeslání žaloby bude soud zkoumat, zda je k projednání věci příslušný a zda má žaloba veškeré požadované náležitosti. Zároveň se bude zabývat uhrazením soudního poplatku - buď přizná osvobození od povinnosti ho hradit (pokud to budou odůvodňovat vaše majetkové a výdělkové poměry a bylo o to požádáno), nebo vás vyzve k jeho uhrazení ve stanovené lhůtě. Pokud budou tyto formální náležitosti splněny, zašle soud žalobu žalovanému s tím, aby se k ní ve stanovené lhůtě vyjádřil. Poté vám přepošle vyjádření žalovaného a určí termín jednání. Na vyjádření žalovaného je možno znovu reagovat, není to však bezpodmínečně nutné. K nařízenému jednání doporučujeme zastoupení advokátem. Pokud jste byli osvobozeni od povinnosti hradit soudní poplatek, může vám soud přiznat nárok na obhajobu bezplatnou. Bezplatné právní zastoupení může v určitých případech zajistit Česká advokátní komora a v rámci různých projektů i některé nevládní organizace. Specifikem pracovněprávních sporů s diskriminačním prvkem je tzv. rozdělení důkazního břemene. Na rozdíl od jiných sporů se důkazní břemeno dělí mezi stranou žalující a stranou žalovanou (osoba vůči níž žaloba směřuje). Toto rozdělení důkazního břemene má napomoci osobám, které se cítí být diskriminovány , k účinnému prosazení jejich práva na rovné zacházení. Diskriminovaný (žalobce) je povinen prokázat, že byl ve srovnání s nějakou další osobou ve srovnatelné situaci znevýhodněn a dále pak již utvrdí, že důvodem znevýhodnění byl některý z diskriminačních důvodů. Poté se přenese důkazní břemeno na zaměstnavatele (žalovaného), který prokazuje, že motivem jeho jednání byl jiný než žalobcem tvrzený zakázaný diskriminační důvod. Samotné soudní řízení bude zpravidla rozděleno do několika jednání. Při první soud zrekapituluje obsah spisové dokumentace, vyslechne si přednesy stran včetně toho, čeho se ve sporu domáhají, a návrhy důkazů k prokázání jednotlivých tvrzení. Zároveň poučí strany o jejich právech a povinnostech a případně je vyzve k doplnění jejich tvrzení Poté )může být až při dalším jednání) předvolá navrhované svědky a vyslechne je. Po zvážení všech předložených důkazů dojde k vynesení rozsudku. V písemné podobě je rozsudek doručen stranám zhruba do dvou měsíců od jeho vynesení. Od doručení rozsudku běží lhůta patnácti dnů pro podání případného odvolání.
D) Odvolací řízení
Pokud nejste spokojeni s výsledkem sporu v první instanci, je možno podat proti rozsudku odvolání, a to nejpozději do patnácti dnů od jeho doručení. Na běh této lhůty je třeba dát pozor, zejména pokud budete mít rozsudek nějakou dobu uložený na poště. V právní řádu je zakotvena tzv. fikce doručení, tzn. že zásilka určená do vlastních rukou adresáta (rozsudky) se považuje za doručenou desátým dnem po uložení na poště (po oznámení o uložení zásilky), i když může být uložena dobu delší. Lhůta patnácti dnů pro podání odvolání se tedy v případě dlouhodobějšího uložení zásilky na poště začíná počítat od desátého dne po uložení zásilky. Pokud je tedy např. zásilka vyzvednuta patnáct dnů po jejím uložení, uplyne lhůta pro podání odvolání již desátým dnem po jejím vyzvednutí. Sepsání odvolání doporučujeme svěřit advokátovi, neboť je třeba splnit několik formálních náležitostí. Předně musí splňovat obecné náležitosti podání:
a) kterému soudu je určeno - odvolání se podává místně příslušnému soudu vyššího stupně prostřednictvím soudu prvého stupně, tzn. že fakticky je třeba je třeba odvolání zaslat soudu, který ve věci rozhodoval v prvním stupni. Tento soud poté odvolání (po kontrole splnění všech požadovaných náležitostí, včetně případného uhrazení poplatku za odvolání, který je stejný jako v případě podání žaloby) přepošle spolu se spisem příslušnému soudu vyššího stupně. Pokud tedy ve věci v prvém stupni rozhodoval okresní (obvodní) soud (všechny případy s výjimkou žalob na ochranu osobnosti), bude o odvolání následně rozhodovat soud krajský )městský) - žaloby na ochranu osobnosti - bude v odvolacím řízení rozhodovat soud vrchní (v Praze či Olomouci),
b) kdo jej činí,
c) které věci se týká,
d) co sleduje,
e) podpis
f) datum
Mezi další povinné náležitosti je třeba řadit:
g) uvedení, proti kterému rozhodnutí směřuje (přesně specifikovat napadané usnesení uvedením čísla jednacího, data a soudu, který jej vynesl), v jakém rozsahu ho napadá (zda všechny výroky či jejich část),
h) odvolací důvod (tedy v čem je spatřována nesprávnost rozhodnutí) - odvolání do rozhodnutí ve věci samé lze odůvodnit pouze tím, že:
- nebyly splněny podmínky řízení, rozhodoval věcně nepříslušný soud prvního stupně, rozhodnutí soud prvního stupně vydal vyloučený soudce (přísedící) nebo soud prvého stupně byl nesprávně obsazen, ledaže místo samosoudce rozhodoval senát,
- soud prvého stupně nepřihlédl k odvolatelem tvrzeným skutečnostem nebo k jím označeným důkazům, ačkoliv k tomu nebyly splněny předpoklady podle občanského soudního řádu,
- řízení je postiženo jinou vadou, která mohla mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci,
- soud prvního stupně nezjistil skutkový stav věci, neboť neprovedl navržené důkazy potřebné k prokázání rozhodných skutečností,
- soud prvého stupně dospěl na základě provedených důkazů k nesprávným skutkovým zjištěním,
- dosud zjištěný skutkový stav neobstojí , neboť tu jsou další skutečnosti nebo jiné důkazy, které dosud nebyly uplatněny. Za tyto nové, dosud neuplatněné skutečnosti je možno považovat pouze skutečnosti, které se týkají:
- podmínek řízení, věcné příslušnosti soudu, vyloučení soudce (přísedícího) nebo obsazení soudu, nebo
- kterými má být prokázáno, že v řízení došlo k vadám, které mohly mít za následek nesprávné rozhodnutí ve věci, nebo
- kterými má být zpochybněna věrohodnost důkazních prostředků, na nichž spočívá rozhodnutí soud prvého stupně, nebo
- kterými má být splněna povinnost tvrdit všechny pro rozhodnutí ve věci významné skutečnosti nebo důkazní povinnost, a to za předpokladu, že pro nesplnění některé z uvedených povinností neměl odvolatel ve věci úspěch, nebo
- odvolatel nebyl řádně poučen dle občanského soudního řádu (§ 119a odst.1), nebo
- skutečnosti, které nastaly (vznikly) po vyhlášení (vydání) rozhodnutí soudu prvního stupně
i) odvolací návrh (čeho se odvolatel domáhá) - zpravidla se bude jednat o změnu napadaného rozhodnutí. V úvahu ještě připadá zrušení napadaného rozhodnutí a jeho vrácení soudu prvého stupně (v případech, kdy by změna rozhodnutí vyžadovala provedení rozsáhlejšího dokazování nebo v případech, kdy je řízení před soudem prvého stupně postiženo závažnými vadami.
Samotný postup projednání věci odvolacím soudem se nebude lišit od postupu soudu prvého stupně. Odvolací soud může rozhodnout tak, že:
- rozsudek soudu prvého stupně potvrdí a rozhodne o nákladech odvolacího řízení,
- rozhodnutí soudu prvého stupně změní (rovněž dojde ke změně rozhodnutí prvostupňového soudu ohledně nákladů řízení),
- rozhodnutí soudu prvého stupně zruší a věc mu vrátí k dalšímu řízení (v tomto případě o nákladech řízení rozhodovat nebude).
Vynesením rozhodnutí odvolacího soudu došlo k vyčerpání všech řádných opravných prostředků.
E) Mimořádné opravné prostředky
Mezi mimořádné opravné prostředky můžeme řadit dovolání, žalobu na obnovu řízení a žalobu pro zmatečnost. Nejčastěji využívaným mimořádným opravným prostředkem bude dovolání. Dovolání je však možno podat pouze v určitých zákonem omezených případech. Prvním z těchto omezení je, že hodnota peněžitého plnění, které je předmětem sporu, musí přesáhnout částku 20.000,- Kč. Pokud je tato podmínka slněna, je možno podat dovolání v následujících případech:
- pokud odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně změnil,
- pokud odvolací soud nejprve rozhodnutí soud prvého stupně zrušil a posléze nový rozsudek soudu prvého stupně (kdy byl tento soud vázán názorem soudu odvolacího) potvrdil,
- pokud odvolací soud rozhodnutí soudu prvého stupně potvrdil za předpokadu, že odvolací soud dospěje k názoru, že napadané rozhodnutí má ve věci samé po právní stránce zásadní význam.
Dovolání je třeba podat u soudu, který ve sporu rozhodoval v prvém stupni, a to ve lhůtě dvou měsíců od doby obdržení rozhodnutí odvolacího soudu. Podání dovolání je zpoplatněno částkou 5.000,- Kč, je možno požádat o osvobození od povinnosti poplatek hradit. V tomto případě je ze zákona poviné zastoupení advokátem, i zde je však existuje možnost požádat o jeho přidělení Českou advokátní komoru (zastoupení je potom bezplatné či za sníženou odměnu).
F) Řízení před Ústavním soudem
Ústavní soud je možno považovate za samostatný specializovaný soud, který není součástí soustavy obecných soudů. Jedním z jeho úkolů je dohled nad dodržováním základních práv a svobod zabezpečených Ústavou, Listinou základních práv a svobod a dalšími ústavními zákony. Ústavní stížnost mohou podávat fyzické i právnické osoby, které se domnívají, že předchozím pravomocným rozhodnutím soudu (zásahem orgánu státní moci) došlo k zásahu do jejich základního práva či svobody. Jaké základní právo či svoboda byly v konkrétním případě porušeny, je třeba v textu stížnosti podrobně specifikovat, včetně jednání, kterým mělo k tomuto porušení dojít. Ústavní stížnost je třeba podat ve lhůtě 60 dnů od doručení rozhodnutí o posledním procesním prostředku, který zákon stěžovateli k ochraně jeho práva poskytuje. V řízení před Ústavním soudem je ze zákona povinné zastoupení advokátem. V případě shledání porušení základního práva či svobody Ústavní soud napadané rozhodnutí zruší a přikáže věc k novému projednání.
G) Řízení před Evropským soudem pro lidská práva
Evropský soud pro lidksá práva (dále jen "Soud") je mezinárodním soud do jehož kompetence patří řešení sporů vyplývajících z porušení Úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (dále jen "Úmluva") členskými státy Úmluvy. Porušení Úmluvy může být v daném konkrétním případě spatřováno zejména v postupu vnitrostátního soudu. Vždy je třeba uvést, o kterém konkrétním článku se domníváte, že byl porušen, a jakým jednáním mělo k tomuto porušení dojít. Stížnost k soudu je možno podat až po vyčerpání všech vnitrostátních prostředků nápravy, mezi než je třeba řadit i ústavní stížnost. V ní musí být uvedeny námitky, ketré jsou předmětem stížnosti k Soudu. Lhůta pro podání stížnosti činí 6 měsíců od doručení rozhodnutí poslední instance - Ústavního soudu. Sepsání stížnosti je vhodné svěřit advokátovi , není to však podmínkou. Stížnost musí obsahovat tyto náležitosti:
a) stručný souhrn skutečností, na které si stěžujete, včetně uvednení toho, v čem stížnost spočívá,
b) porušení jakého práva zaručeného Úmluvou namítáte,
c) vnitrostátní prostředky nápravy, kterých bylo v řízení využito,
d) seznam vnitrostátních rozhodnutí přijatých v dané záležitosti (musí obsahovat datum přijetí rozhodnutí, uvedení soudu, který rozhodnutí vydal, a stručné shrnutí obsahu rozhodnutí) včetně jejich kopií,
e) podpis (buď stěžovatele či jeho právního zástupce - v tomto případě musí být přiložena plná moc).
Podání stížnosti není zpoplatněno. Úředními jazyky Soudu jsou francoužština a angličtina, stížnost je možno podat i v češtině, nicméně v průběhu dalšího řízení bude nutné přejít na jeden z uvedených úředních jazyků. Po doručení stížnosti vás Soud o této skutečnosti vyrozumí a zároveň vám sdělí, jaké číslo jí bylo přiděleno) obdoba spisové značny u vnitrostátních soudů). Toto číslo je třeba používat vždy při komunikaci se Soudem. Stížnost se podává poštou na adresu:
Monsieur le Greffier de la
Cour européenne des Droits de l'Homme
Conseil de l'Europe
F-67075 Strasbourg Cedex
France